Alors que le télétravail permet à de nombreuses entreprises de
continuer leurs activités malgré la pandémie de coronavirus, nombreux
salariés se sont adonnés à cette nouvelle expérience que certains
goûtent pour la première fois. Crise sanitaire oblige, une procédure est
instaurée malgré le vide juridique.
Depuis le mois de mars dernier, ils sont des milliers d’Algériens à travailler chez eux… sans sortir, « un bouleversement brutal dans l’organisation du travail des entreprises algériennes », attestent les économistes qui estiment que ce mode de travail permet aux entreprises de réaliser un saving sur le budget de fonctionnement et accorde aux employés une certaine flexibilité qui permet de booster la productivité des salariés.
Pour l’économiste Lotfi Boughadou, « beaucoup d’entreprises, surtout privées, de différents secteurs ont eu recours au télétravail qui reste une modalité d’organisation et/ou de travail exercé à distance, en utilisant les moyens de télécommunications développés en interne, ou bien en ayant recours aux outils open sources installés sur un hardware, de telle sorte que l’employé soit joignable et qu’il puisse honorer ses engagements et deadlines ».
La conjoncture de pandémie actuelle a poussé beaucoup de dirigeants à adapter l’organisation des effectifs afin de se conformer aux mesures de distanciation sociale édictées par le gouvernement, ce qui a suscité un bon nombre d’interrogations et d’échanges sur cette forme de travail, par les responsables des ressources humaines, en particulier face à un vide juridique total.
Selon toujours les explications de l’expert qui ajoutera : « Bien que l’issue offerte par le télétravail soit avantageuse pour les deux parties : réduction des coûts de moyens généraux (superficie pour une location de siège, électricité, consommable....) pour l’employeur, et ne pas perdre son solde de congé ni perdre une journée de travail qui serait considérée comme une absence, pour l’employé, le voile de non-conformité demeure omniprésent ».
Car effectivement, il n’y a aucun ancrage juridique à ce jour. Pour pallier ce vide, les consultants se rabattent sur le décret exécutif n°97-474 du 8 décembre 1997, fixant le régime spécifique des relations de travail concernant les travailleurs à domicile. Mais est-ce suffisant ? Les DRH sont-ils en ligne avec la réglementation ?
M. Boughadou précisera que « le télétravail est assimilé au travail à domicile, alors que ce dernier obéit à certaines conditions». Il s’agit notamment de la domiciliation car «dans tout contrat de travail, une clause fait référence à la localisation du lieu de travail permanent d’un employé, pour l’exercice de ses fonctions. Le recours au travail à domicile insinue l’usage de l’adresse personnelle comme son lieu de travail permanent, qui serait appuyé par la présentation d’un certificat ou attestation de résidence, contrairement au mode télétravail où le lieu porté sur le contrat de travail serait l’adresse sociale de l’entreprise avec une référence au travail à distance, qui serait par commun accord quantifié en durée, fréquence, livrable tout en précisant le/les lieux de présence de l’employé ». En plus du mode opératoire qui oblige la mention de tout détail sur le contrat de travail, la livraison du travail conformément à une date, heure et format bien déterminés.
Dans ses explications, l’expert fera référence à la loi 83-14 du 2 juillet 1983 modifiée et complétée, relative aux obligations des assujettis en matière de sécurité sociale, où il est fait référence que les taux de cotisation des travailleurs à domicile est totalement différent de celui du régime classique, car il passe de 35% (dont 26% de charges patronales et 9% de charges ouvrières : décret exécutif n°15-236 du 3 septembre 2015 fixant la répartition du taux de la cotisation de sécurité sociale), à 29% (dont 24% de charges patronales et 5% de charges ouvrières).
Comment remédier à cette carence juridique ?
L’économiste proposera des solutions pour aider à résoudre la carence en réglementation sur le télétravail. Il notera en premier lieu l’obligation de l’employeur à être le moteur dans la conduite du changement. Pour ce faire, «adresser une demande à l’administration (organisme social et inspection du travail) pour un accord exceptionnel, durant cette période de pandémie, afin d’accorder au personnel listé (en précisant nom et prénom, fonction et la période, joindre aussi une copie d’un ordre de mission avec la mention ‘’travail à domicile exceptionnel’’), pour avoir recours au décret 97-474 afin de pouvoir bénéficier des taux de cotisations réduites à 29%
». Le législateur peut ajouter le recours au télétravail sur la liste de l’article 4 de la loi 83-13 et de la renforcer par les deux lois 83-11 et 83-14.
Le Dr Boughadou note que plusieurs entreprises actuellement ont recours à une couverture complémentaire santé, en partenariat avec des assureurs privés. «Ils pourraient penser à étendre la couverture au télétravail moyennant un faible impact sur la prime d’assurance.» Et d’ajouter : «Nous pouvons renforcer la culture d’assurance en Algérie, en intégrant le télétravail dans l’assurance multirisques habitation (ou en créant un produit d’assurance hybride en combinaison avec l’assurance des personnes). Cette couverture serait donc prise en charge par l’employé. Aspect qui ferait l’objet de modification à la loi 90-11 du 21 avril 1990 modifiée et complétée, relative aux relations de travail.»
Les solutions proposées nécessitent d’être étayées en interne (entreprise), à travers une note, un avenant à la convention collective, un règlement intérieur, une procédure ou toute forme d’accord afin d’énoncer le mécanisme de validation, et la méthode de déclaration envers tout organisme relevant de l’assurance.
Ilhem Tir
Depuis le mois de mars dernier, ils sont des milliers d’Algériens à travailler chez eux… sans sortir, « un bouleversement brutal dans l’organisation du travail des entreprises algériennes », attestent les économistes qui estiment que ce mode de travail permet aux entreprises de réaliser un saving sur le budget de fonctionnement et accorde aux employés une certaine flexibilité qui permet de booster la productivité des salariés.
Pour l’économiste Lotfi Boughadou, « beaucoup d’entreprises, surtout privées, de différents secteurs ont eu recours au télétravail qui reste une modalité d’organisation et/ou de travail exercé à distance, en utilisant les moyens de télécommunications développés en interne, ou bien en ayant recours aux outils open sources installés sur un hardware, de telle sorte que l’employé soit joignable et qu’il puisse honorer ses engagements et deadlines ».
La conjoncture de pandémie actuelle a poussé beaucoup de dirigeants à adapter l’organisation des effectifs afin de se conformer aux mesures de distanciation sociale édictées par le gouvernement, ce qui a suscité un bon nombre d’interrogations et d’échanges sur cette forme de travail, par les responsables des ressources humaines, en particulier face à un vide juridique total.
Selon toujours les explications de l’expert qui ajoutera : « Bien que l’issue offerte par le télétravail soit avantageuse pour les deux parties : réduction des coûts de moyens généraux (superficie pour une location de siège, électricité, consommable....) pour l’employeur, et ne pas perdre son solde de congé ni perdre une journée de travail qui serait considérée comme une absence, pour l’employé, le voile de non-conformité demeure omniprésent ».
Car effectivement, il n’y a aucun ancrage juridique à ce jour. Pour pallier ce vide, les consultants se rabattent sur le décret exécutif n°97-474 du 8 décembre 1997, fixant le régime spécifique des relations de travail concernant les travailleurs à domicile. Mais est-ce suffisant ? Les DRH sont-ils en ligne avec la réglementation ?
M. Boughadou précisera que « le télétravail est assimilé au travail à domicile, alors que ce dernier obéit à certaines conditions». Il s’agit notamment de la domiciliation car «dans tout contrat de travail, une clause fait référence à la localisation du lieu de travail permanent d’un employé, pour l’exercice de ses fonctions. Le recours au travail à domicile insinue l’usage de l’adresse personnelle comme son lieu de travail permanent, qui serait appuyé par la présentation d’un certificat ou attestation de résidence, contrairement au mode télétravail où le lieu porté sur le contrat de travail serait l’adresse sociale de l’entreprise avec une référence au travail à distance, qui serait par commun accord quantifié en durée, fréquence, livrable tout en précisant le/les lieux de présence de l’employé ». En plus du mode opératoire qui oblige la mention de tout détail sur le contrat de travail, la livraison du travail conformément à une date, heure et format bien déterminés.
Dans ses explications, l’expert fera référence à la loi 83-14 du 2 juillet 1983 modifiée et complétée, relative aux obligations des assujettis en matière de sécurité sociale, où il est fait référence que les taux de cotisation des travailleurs à domicile est totalement différent de celui du régime classique, car il passe de 35% (dont 26% de charges patronales et 9% de charges ouvrières : décret exécutif n°15-236 du 3 septembre 2015 fixant la répartition du taux de la cotisation de sécurité sociale), à 29% (dont 24% de charges patronales et 5% de charges ouvrières).
Comment remédier à cette carence juridique ?
L’économiste proposera des solutions pour aider à résoudre la carence en réglementation sur le télétravail. Il notera en premier lieu l’obligation de l’employeur à être le moteur dans la conduite du changement. Pour ce faire, «adresser une demande à l’administration (organisme social et inspection du travail) pour un accord exceptionnel, durant cette période de pandémie, afin d’accorder au personnel listé (en précisant nom et prénom, fonction et la période, joindre aussi une copie d’un ordre de mission avec la mention ‘’travail à domicile exceptionnel’’), pour avoir recours au décret 97-474 afin de pouvoir bénéficier des taux de cotisations réduites à 29%
». Le législateur peut ajouter le recours au télétravail sur la liste de l’article 4 de la loi 83-13 et de la renforcer par les deux lois 83-11 et 83-14.
Le Dr Boughadou note que plusieurs entreprises actuellement ont recours à une couverture complémentaire santé, en partenariat avec des assureurs privés. «Ils pourraient penser à étendre la couverture au télétravail moyennant un faible impact sur la prime d’assurance.» Et d’ajouter : «Nous pouvons renforcer la culture d’assurance en Algérie, en intégrant le télétravail dans l’assurance multirisques habitation (ou en créant un produit d’assurance hybride en combinaison avec l’assurance des personnes). Cette couverture serait donc prise en charge par l’employé. Aspect qui ferait l’objet de modification à la loi 90-11 du 21 avril 1990 modifiée et complétée, relative aux relations de travail.»
Les solutions proposées nécessitent d’être étayées en interne (entreprise), à travers une note, un avenant à la convention collective, un règlement intérieur, une procédure ou toute forme d’accord afin d’énoncer le mécanisme de validation, et la méthode de déclaration envers tout organisme relevant de l’assurance.
Ilhem Tir
