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Contribution

L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE Enjeux et espérances entre deux générations

Publié par LSA
le 11.12.2018 , 11h00
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Par Bachir Amokrane 
«Notre caractère est déterminé par l’absence de certaines expériences plus encore que par celles que l’on fait.»
(Nietzsche)

«La croyance que toute éducation véritable passe par l’expérience ne veut pas dire que toutes les expériences sont véritablement ou également éducatives.»
John Dewey

Les individus s’imprègnent des attentes prédéfinies par la société. Le rôle social d’un jeune Algérien comprend un «répertoire comportemental», qu’une génération adopterait forcément. Tout est fait, ou dit, comme si la personne acceptait son rôle sans négocier et sans remettre en cause la place qu’on lui attribue. En usant d’autant de créativité et d’innovation qu’il en faut pour faire évoluer sa condition ; il n’est pas totalement passif, en attendant d’être programmé pour remplir une fonction de «débutant», que la génération précédente lui a assigné. Il perçoit souvent son rôle social à travers une intégration continue des attentes de la communauté et une remise en cause des termes d’un «contrat social» qu’il souhaite voir évoluer. Les générations sont des groupes distincts, qui tendent à réaliser leurs objectifs spécifiques. L’existence même d’aspirations contradictoires crée potentiellement un espace de lutte pour l’existence. Parfois en totale négation de l’autre. Cette confrontation prend appui, entre autres, sur l’acquisition de l’expérience. En faisant d’elle une arme pour neutraliser «cet autre», au détriment d’une évaluation objective.             

Qu’est-ce que l’expérience ?
«L’expérience» constitue un enjeu majeur pour l’individu. Cette notion que le sens commun associe à la répétition d’une action ou le nombre d’années passées à faire le même travail reste pour beaucoup insaisissable. Y compris pour ceux qui la mettent en avant dans leurs interactions et ceux, peut-être bien plus nombreux, qui la convoitent. Dans les faits, «faire l’expérience de…» implique une intervention qui va laisser des traces sur l’individu et son environnement. Cette empreinte qui imprègne tout acteur se concrétise comme une transformation du monde par l’action et une transformation de la personne par le retour de celle-ci. C’est non seulement le passage de l’individu par une épreuve, une difficulté, mais aussi le point de vue qu’il aura sur son vécu qui détermineront ce qu’on appelle «l’expérience».  De là, c’est l’accès à différentes circonstances qui fait acquérir à la personne une capacité à lire les situations qui se présentent. Mais ceci ne signifie nullement qu’il suffit de reproduire ce qu’on a déjà fait pour agir avec compétence. Ni même que la récurrence d’une action conduit forcément à la construction de compétences inédites. Il semblerait que l’on ne soit pas assez conscient qu’une véritable «expérience» suppose la variation des situations. Elle ne peut être le reflet d’une vie «sans histoires» où les routines sont bien installées. L’accoutumance produit une existence sans relief, par amaigrissement de l’être et par contraction de sa présence dans sa carrière. Cette monotonie anéantit la curiosité, l’étonnement et l’action créative, «le prisonnier de la routine n’a rien à apprendre et rien à raconter».  

Un rapport latent, supérieur-inférieur entre deux générations
A l’occasion de la tenue du Salon national du consulting en décembre 2015, une jeune professionnelle de la RH, avec quelques années d’expérience et quelques projets à son actif, s’entretenait avec l’un des exposants. Elle lui disait : «Je veux être consultante», ce à quoi il rétorque : «Ma fille, si vous voulez être consultante, il faut attendre d’avoir des cheveux gris.» C’est ce que semble dire toute une génération à une autre, car l’expérience est un enjeu de survie et de business, dont seule l’une d’elles peut se prévaloir ! Il est plus facile de s’autoproclamer expert, si les ingrédients de son expertise sont, à ce point, impossibles à vérifier. Le caractère énigmatique du déguisement de l’expert désarme complètement son interlocuteur. Le jeune a tendance à perdre son sens critique devant quelqu’un qui agite l’étendard de l’expérience, qui s’exprime en nombre d’années. N’est-ce pas, au final, le but recherché ? La violence d’une telle affirmation réside dans le fait qu’il n’y a aucun moyen de se rattraper. Sauf, peut-être, à attendre son tour, dans quelques décennies. Il n’y a aucun recours ni aucune action à entreprendre, c’est juste le fait établi. Les relations entre nos générations sont marquées par des conflits de «supériorité-infériorité», de suspicion et de rivalité. 

L’expérience et les erreurs invisibles  
Une ancienne DRH qui s’exprimait sans nuance disait la chose suivante : «J’ai 20 ans d’expérience en tant que DRH, j’ai mené plusieurs négociations de conventions collectives. Si j’ai appris une chose, c’est qu’il faut être franc et ferme. Comme cette fois où nous avions clôturé les négociations, et la convention était signée, mais quelques heures après, les membres du syndicat se sont rendu compte que l’accord n’était pas à leur avantage. Ayant reçu les réactions de quelques employés, ils sont revenus dans mon bureau, afin de réclamer de légères modifications, et là, j’ai dit non !» L’apprentissage expérientiel décrit dans ce récit est donc comme suit : «Une fois que la convention collective est signée, je ne reviens plus en arrière, même si mon partenaire social se sent lésé.» Nous souhaitons juste faire remarquer que l’un des principes à prendre en compte dans ce genre de négociation est que si un syndicat se sent piégé par la négociation, même après coup, il durcira le ton et prendra des positions plus fermes lors des prochaines tractations. Ne serait-ce qu’en prenant en compte ce principe, on comprend que cette DRH a fait une erreur. Mais c’est au nom de l’expérience qu’elle peut imposer son point de vue dans une discussion. La validation d’un apprentissage ne peut se faire que dans un cadre large : «Le champ d’apprentissage.» Dans le cas de cette négociation, il s’agit d’intégrer le comportement du partenaire social lors de la prochaine convention. Et surtout de repérer un lien de cause à effet entre la décision de la DRH et l’attitude du syndicat.  C’est dire que lorsque les effets d’une action se répercutent hors du champ de vision vécu par l’acteur, l’apprentissage devient impossible, car celui-ci ne voit pas les effets de sa décision. Au lieu de prendre la mesure de son erreur, cette experte se vantera longtemps de sa dextérité et son habilité à faire «gober» à ses partenaires ce qu’ils ne souhaitaient pas.   

Le devoir de transmission, entre apprentissage et contamination
Selon les contextes, le choix d’une attitude envers l’organisation et envers autrui fait office d’adaptation. A un environnement tordu, il faut souvent opposer un comportement tordu. Celui-ci est dicté par la pression et les attentes implicites de l’entreprise. Laquelle peut avoir de mauvaises habitudes et de mauvaises attentes ! S’adapter peut faire acquérir à l’individu une expérience à nager dans les eaux troubles. Afin de tirer son épingle du jeu, il va implicitement puiser dans un «référentiel», contenant un ensemble d’actions, de réactions, de manière de penser et d’agir. Lesquels sont disponibles immédiatement dans la culture ambiante, pour un sujet donné. C’est de là qu’il empruntera, partiellement ou totalement, des formes d’adaptation en faisant le choix de reproduire des gestes, des paroles et des vérités prêtes à l’emploi. C’est sans doute l’un des éléments qui expliquent la perpétuation de comportements visibles et reproductibles dans l’entreprise, ce que les psychosociologues nomment l’«apprentissage informel». La transmission de cette science invisible s’opère, généralement, en sens unique, des anciens vers les nouveaux. C’est ainsi que, lors d’une formation pour des spécialistes en développement des compétences, un ancien DRH expliquait, en toute sérénité, comment déstabiliser un collaborateur au cours d’une réunion interservices : «Quand je vois qu’un manager n’a pas envoyé son élément en formation, je commence par ça, en lui disant : ’’ton élément n’a pas assisté à la formation’’, afin de le déstabiliser pour la suite.»  Il ajoutait, comme un refrain, à tout bout de champ : «N’est pas DRH qui veut ! » Un sms disant : «N’est pas formateur qui veut ! » avait circulé entre les apprenants.  

En guise de conclusion : que faire de la jeunesse ? 
La vocation première d’une génération est de transmettre non de défier la suivante. Un tel lien se construit par la modestie et la bienveillance envers les plus jeunes. Non par la concurrence et la manipulation. Il est grand temps pour notre nation d’intégrer la jeunesse comme un acteur réel de la vie sociale et économique. Non comme d’éternels apprentis qui prendraient le flambeau dans quelques décennies. N’est-il pas vrai que la majeure partie de ce qui nous entoure aujourd’hui et structure notre vie a été conçu et imaginé par des jeunes ? Mettre tellement d’emphase sur l’âge et les années d’ancienneté contribue à bloquer l’élan de toute une génération. Laquelle, au fur et à mesure qu’elle ne trouve plus sa place, se dirige vers d’autres horizons où il est plus légitime d’exister. 
Nous reconnaissons volontiers qu’il existe de grandes différences entre l’expérimenté et le novice. L’accumulation d’un certain nombre d’épreuves personnelles ne donne pas accès à une recette, mais à une attitude utile à la lecture des différentes situations. C’est devant une circonstance problématique, qui exige un regard affuté, que l’écart est le plus apparent entre le chevronné et le débutant. Les jeunes, dans ce cas, ne perçoivent pas toute l’étendue du problème. Des aspects importants leur échappent, ils ne les voient même pas ! Ils peuvent s’enliser dans des détails, suivant leur ordre d’apparition. «Le professionnel expérimenté» va saisir le contexte dans sa globalité et dans toute sa complexité. La surface qu’il couvre est plus grande, et plus il a d’expérience, plus il est doté de capacité à saisir des détails invisibles pour le novice. On peut dire, en gros, que des différences sont manifestes au niveau du repérage de l’essentiel, de la compréhension de la structure du problème, du détachement par rapport aux considérations affectives… Ceci dit, comment omettre ces expérimentés qui reproduisent leurs erreurs durant des décennies ? Et comment oublier ces jeunes personnes brillantes qui font désormais des miracles, partout où on leur donne leur chance ? 
B. A.
mb.amokrane@gmail.com

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